Het inzetten van kunstmatige intelligentie (AI) bij werving en selectie is een relatief nieuwe trend. Vooral  grotere bedrijven maken hiervan gebruik. Sollicitanten doen bijvoorbeeld spelletjes of beantwoorden vragen op een computer. Op basis van de resultaten wijst een algoritme vervolgens de juiste kandidaten aan. Daarmee willen bedrijven niet alleen tijd en kosten van recruiters besparen, maar ook het personeelsbestand diverser maken. Deze nieuwe manieren van werving moeten onbewuste selectie door recruiters en daarmee discriminatie tegengaan.

Niet neutraal

De belofte is dat competenties, vaardigheden en ervaring van kandidaten doorslaggevend zijn, persoonskenmerken buiten beschouwing worden gelaten en de selectieprocedure objectiever verloopt. Het risico van discriminatie door toepassing van algoritmes is echter niet minder groot. AI is nog verre van ‘neutraal’. Er is op dit moment nog geen bewijs dat de inzet van kunstmatige intelligentie in werving en selectie een effectief middel is tegen discriminatie. Daarvoor is meer wetenschappelijk onderzoek nodig. Inmiddels is wel duidelijk dat dit effect niet vanzelfsprekend is.

Ingebouwde vooroordelen

Zo waarschuwt het College voor de Rechten van de Mens op basis van onderzoek ‘Als computers je CV beoordelen, wie beoordeelt dan de computers? Algoritmes en discriminatie bij werving en selectie’ voor risico’s op discriminerende effecten van het gebruik van algoritmes in het wervings- en selectieproces vanwege ingebouwde vooroordelen (bias) tegen bepaalde groepen. Het College adviseert werkgevers dan ook om:

  • sollicitanten voorafgaand aan de sollicitatieprocedure in begrijpelijke taal te informeren over de rol en werking van algoritmes;
  • geen recruitmenttechnologie te gebruiken waarbij niet duidelijk is op basis van welke afwegingen de software beslissingen maakt.

Zelfregulering

Recent publiceerde WomenInc een verkennend onderzoek ‘AI, gender en de arbeidsmarkt’ waarin vergelijkbare conclusies worden getrokken over kansen en risico’s van algoritmes in recruitment. Het rapport geeft daarnaast aan wat nodig is voor het realiseren van algoritmes die bijdragen aan een eerlijk en inclusieve werving en selectie en benoemt op micro, meso- en macroniveau wie waarvoor verantwoordelijk is.

Bedrijven krijgen de volgende aanbevelingen mee.

> Voor IT-bedrijven (ontwikkelaars):

  • Zelfregulering technologische sector door middel van (ISO) certificeringen of verplichting voor certificering.
  • Interdisciplinariteit van teams vergroten met mensen uit o.a. technische disciplines, juristen en sociologen.
  • Vergroten van de interactie tussen makers algoritme, gebruikers en degenen waarop algoritmes worden toegepast.
  • Diversiteit werknemersbestand vergroten, op kenmerken als gender, achtergrond en leeftijd.

Bewustwording

> Voor bedrijven (gebruikers):

  • Vooroordelen in algoritmen  op de agenda zetten en onderzoek doen naar gebruik en gevolgen in eigen organisatie.
  • Een betere organische samenwerking van de IT-afdeling en HR-afdeling binnen organisaties, zodat vragen en verzoeken vanuit HR direct gekoppeld kunnen worden aan IT.
  • Een visie ontwikkelen op neutrale werving en selectie waar AI een rol in speelt.
  • Medewerkers bewust maken van de risico’s en kansen van AI. Bijvoorbeeld via trainingen over (onbewuste) stereotypen en vooroordelen of door hulp met het ontwikkelen van neutrale vacatureteksten.
  • Verantwoordelijkheid nemen om AI tools te gebruiken die het earmark ‘neutraal’ hebben.

Transparantie

> Voor recruiters en uitzendbureaus:

  • Veel van de vacatures worden uitgezet op LinkedIn. Meer bekendheid en transparantie over de algoritmische zoek- en matchingsystemen van dit platform is noodzakelijk.
  • Inzichtelijk maken van de ontwikkeling en verzameling van data  van uitzendbureaus zoals Randstad, YoungCapital en Start People en bewustwording van het gebruik en de werking van de interne en externe matchingsystemen bij deze bedrijven.

Zie ook:

Discriminatie via online vacatureplatforms, Inspectie SZW, 22 januari 2021

Discriminatie zit ook in algoritmes. “Zij zijn de spiegels van de maatschappij”, FunX, 23 juli 2020

Digitale arbeidsmarktdiscriminatie. Inzicht in de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie door de inzet van recruitment technologieën in werving en selectie, TNO, december 2019.


 [EL1]