Wereldwijde protesten tegen racisme en politiegeweld overstemmen de berichten over de coronacrisis. Ook in Nederland gaan duizenden mensen – van Limburg tot Groningen – de straat op om een vuist te maken tegen racisme. De hoge opkomst in vele steden laat het sentiment en de urgentie zien. Daarbij wordt ook in Nederland aandacht gevraagd voor de noodzaak van de aanpak van structurele discriminatie op de arbeidsmarkt van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Ook veel bedrijven maken op #blackouttuesday een statement tegen racisme door zwarte vierkanten op sociale media te posten. Zij konden rekenen op kritiek. Want wat doet het bedrijf zelf om gelijke kansen te bevorderen? Hoe ziet het personeelsbestand en raad van bestuur eruit?

Discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is een realiteit. Het SCP kwam drie maanden geleden met recente cijfers in het rapport ‘Ervaren discriminatie in Nederland II’. Een grootschalig onderzoek van de Universiteit van Amsterdam, ‘Etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt’ (2019), toonde aan dat sollicitanten met een Nederlandse achtergrond 40 procent meer kans hebben om benaderd te worden dan sollicitanten met een niet-westerse migratieachtergrond.

De top van het bedrijfsleven laat een nog negatiever beeld zien. Slechts vier bedrijven van de Fortune 500, de grootste bedrijven in de VS, worden geleid door een zwarte CEO, schrijft de Financial Times deze week. In Nederland heeft volgens het CBS in 2017 slechts 3,6 procent van de leidinggevenden een niet-westerse migratieachtergrond. Het SER-advies ‘Diversiteit aan de top. Tijd voor versnelling’ toont ook aan dat de top van het bedrijfsleven een witte wereld is. Het is de hoogste tijd voor werkgevers om hun verantwoordelijkheid te nemen.

Een aantal werkgevers deed dit door solidariteit te tonen met de Black Lives Matter beweging. Vooral internationale bedrijven met een relatief jonge doelgroep spreken zich uit door op sociale media zwarte vlakken en sprekende teksten te tonen waarmee zij oproepen voor gelijke kansen voor alle mensen, ongeacht etnische achtergrond. “Together we must … and together we will” voegt bijvoorbeeld Coca-Cola toe aan zijn boodschap. Verder zijn er veel bedrijven binnen de media-, cosmetica-, kleding- en voedselsector die hoopvolle boodschappen posten en doneren aan maatschappelijke organisaties die opkomen voor de positie van de zwarte Amerikanen.

Deze statements beperken zich veelal tot de sociale media waar ze snel overstemd worden door volgende meningen en statements. Toch is het positief dat veel bedrijven laten zien waar ze voor staan. En dit heeft impact, tenminste als de boodschap de lading dekt. Loze kreten worden steeds meer en sneller doorgeprikt. Kritische volgers posten overal vragen over de waarachtigheid van de statements en confronteren bedrijven met het gebrek aan culturele diversiteit in de top of besturen. Werkgevers die slechts in woorden eer bewijzen aan de Black Lives Matter beweging zetten zo het imago van hun bedrijf op het spel. Geen woorden maar daden eisen de demonstranten.

Dit roept de vraag op wat bedrijven kunnen doen om meer sociale gelijkheid te realiseren en daarbij culturele diversiteit als norm te stellen. Het antwoord is eigenlijk vrij simpel: ga aan de slag. Arbeidsorganisaties beschikken over een scala aan middelen binnen en buiten het personeelsbeleid om ervoor te zorgen dat sollicitanten, personeel en bestuursleden met verschillende migratieachtergronden evenredig vertegenwoordigd zijn. Zo zetten ondertekenaars van het Charter Diversiteit zich serieus in voor meer culturele diversiteit op de werkvloer door bijvoorbeeld vacatures uit te zetten via andere dan de gebruikelijke kanalen, waardoor veel meer culturele gemeenschappen worden bereikt. Recruiters worden getraind in het zich bewust worden van hun vooroordelen en selectiecommissies krijgen een gemengde samenstelling. Bij een aantal bedrijven hebben deze maatregelen succes. Zo is de instroom van medewerkers met een migratieachtergrond bij PwC in nu 30 procent.

Alice Odé, projectleider Diversiteit in Bedrijf, over discriminatie op de arbeidsmarkt bij het NOS Journaal.

De praktijk leert wel dat het om meer moet gaan dan het louter aantrekken en binnenhalen van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Het gaat er ook om hen voor de arbeidsorganisatie te behouden. Diversiteit brengt immers verschillen in opvattingen en werkstijlen met zich mee. Dit vraagt om een bedrijfsklimaat waarin de bijzondere bijdragen van elke medewerker worden gewaardeerd en waar alle medewerkers zich thuis voelen. Hiervoor moeten, om met premier Rutte te spreken, de “systemische problemen” worden aangepakt: bewustwording en verandering van dagelijkse werkpraktijken en (ongeschreven) regels.

Om deze geschreven en ongeschreven regels te detecteren organiseert bijvoorbeeld L’Oréal elk jaar een mentorprogramma met studenten met een niet-westerse achtergrond dat benut wordt om de organisatiecultuur bewuster te maken. De studenten presenteren naast hun resultaten ook de uitdagingen die zij ervaren met betrekking tot hun culturele achtergrond.

Bij de aanpak daarvan zijn met name de leidinggevenden aan zet. Van hen wordt verwacht dat zij zich meer dan in het verleden uitspreken voor culturele diversiteit en zich hiervoor met overtuiging inzetten. Dit betekent ruimte maken voor veel meer medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond – ook in de top van het bedrijf – en actief werken aan een inclusief bedrijfsklimaat waar verschillen worden erkend en gewaardeerd. Culturele diversiteit in de besturen is een van de actiepunten die VEA, branchevereniging van de communicatiebureaus, zichzelf en de ruim 80 leden naar aanleiding van de huidige protesten oplegt. Onder het motto ”het moet anders, wij voelen ons verantwoordelijk” is er een actieplan opgesteld met concrete stappen voor meer culturele diversiteit in de bedrijven en communicatie-uitingen.

Ondertekenaars van het Charter Diversiteit bewijzen keer op keer dat dit mogelijk is, maar ook dat het tijd vraagt. Werken aan culturele diversiteit en een inclusief bedrijfsklimaat is geen proces van “grote stappen, snel thuis”. Het vergt daadkracht, continue aandacht en duurzame investeringen.

De wereldwijde protesten tegen racisme schudden de wereld wakker. De beweging eist dat bedrijven niet alleen de schermen op zwart zetten, maar ook laten zien dat zij achter de schermen werken aan gelijkwaardigheid tussen zwart en wit. Bedrijven kunnen hieraan een belangrijke bijdrage leveren door culturele diversiteit in te zetten als wapen tegen racisme.