Voor veel bedrijven en organisaties is de weg uit de huidige corona-crisis naar het ‘nieuwe normaal’ onzeker. Teruglopende omzet, winstdaling en snelle veranderingen in de werkorganisatie vragen om actie van de top, om leiderschap. In deze omstandigheden is er een groot risico op minder aandacht voor diversiteit en inclusie. Een recent verschenen onderzoek van McKinsey en Company laat zien dat dit geen verstandige keuze is.

Er bestaat in tijden van crisis een automatische reflex om D&I als ‘luxe item’ te parkeren tot betere tijden. ‘We hebben nu wel wat anders aan ons hoofd’, hoor je vaak. Dat hebben eerdere crises laten zien. Een belronde van Diversiteit in Bedrijf onder ondertekenaars van het Charter Diversiteit geeft ook aan dat nogal wat HR-managers zich afvragen hoeveel aandacht D&I in de nabije toekomst nog van de top zal krijgen, als er bijvoorbeeld  moet worden bezuinigd en gesneden in het personeelsbestand.

Recent onderzoek van McKinsey (1) laat zien dat het niet verstandig is om D&I in de hoop op betere tijden nu even te parkeren. Bedrijven zetten zich dan eerder in de achteruit. Zij lopen alle voordelen mis die diversiteit en inclusie juist in tijden van crisis kan opleveren en hebben een kleinere kans op herstel en nieuwe groei. Kortom, diversiteit en inclusie zijn relevanter dan ooit.

Koplopers

De McKinsey-onderzoekers trekken deze conclusie op basis van hun onderzoek onder meer dan 1000 grotere bedrijven en 15 landen. De resultaten bevestigen die van eerder onderzoek dat bedrijven met meer gender- en etnische diversiteit in de top en uitvoerend management meer kans maken op betere prestaties dan minder diverse bedrijven. Verder laat het onderzoek zien dat de koplopers hun positie vooral te danken hebben aan een systematische, zakelijke visie en serieuze aandacht voor inclusie.  Kenmerken van die zakelijke benadering zijn onder andere verbondenheid  van diversiteit met de core-business van een bedrijf, meetbare doelstellingen en verantwoordelijk leiderschap. Met een actieve inzet op inclusie laat de leiding van een bedrijf zien niet alleen aandacht te hebben voor evenredige vertegenwoordiging van verschillende groepen in het personeelsbestand, maar ook voor het welzijn van alle medewerkers. Het gaat er uiteindelijk om dat medewerkers zich in de organisatie thuis en veilig voelen en in de praktijk ervaren dat de leiding zich daadwerkelijk inzet voor gelijke kansen op de werkvloer. Het uitspreken van commitment is niet genoeg, geen woorden maar daden.

Leiderschap

Het gaat om visie en daadkracht, met name om de dragers daarvan, de leidinggevenden. Juist in crisissituaties wordt er een beroep gedaan op het probleemoplossend vermogen van de top.

De kans daarop is groter bij bedrijven die kunnen beschikken over een breed spectrum aan beschikbaar divers talent. Dit brengt meer en andere perspectieven op problemen aan tafel en vergroot daarmee de kans op meer creatieve oplossingen. McKinsey pleit er dan ook voor dat leiders van bedrijven juist nu bij alle uitdagingen die de coronacrisis biedt hun commitment aan diversiteit en inclusie (her)bevestigen, zowel vanuit zakelijk als maatschappelijk belang.

Vinden en behouden van divers talent

Effectief leiderschap zet in op het duurzaam benutten van de voordelen van thuiswerken. De flexibiliteit van werken op afstand kan een stimulans zijn voor het aantrekken en behouden van medewerkers met veel zorgtaken, zoals werkende ouders, stellen met duobanen en alleenstaande ouders. Die zijn gebaat bij flexibele werkomstandigheden en werken op afstand, zeker in combinatie met goede kinderopvang. Daarnaast blijft het belangrijk juist bij dreigend ontslag oog te houden voor de diverse samenstelling van het personeelsbestand. Het `last in, first out`-principe kan juist negatief uitpakken voor kwetsbare groepen met tijdelijke en flexibele contracten. Charterbedrijven geven aan zich vooral zorgen te maken over de positie van jongeren, mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.

Digitale inclusie

Inclusief leiderschap heeft oog en oor voor de nadelen van werken op afstand. Medewerkers die thuiswerken om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan hebben onderling minder contact. Dit kan ook de mentale of sociale afstand tussen hen vergroten en leiden tot versterking van bestaande vormen van uitsluitend gedrag. Dat betekent een bedreiging voor een inclusieve organisatiecultuur. Bovendien zijn de voorwaarden voor goed kunnen werken op afstand niet voor iedereen gelijk (verschil in toegang tot internetvoorzieningen, in werkruimte thuis, en in zorgtaken). Verschillende Charterondertekenaars geven aan zich zorgen te maken en stellen voorzieningen beschikbaar om medewerkers te ondersteunen en zijn op zoek naar nieuwe vormen van digitale inclusie.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid

De coronacrisis heeft duidelijk gemaakt hoe sterk bedrijven, overheid en samenleving van elkaar afhankelijk zijn. De zoektocht naar het `nieuwe normaal` is er ook een naar een `nieuw samen`. Bedrijven doen er goed aan hierin hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te pakken. Bedrijven die solidariteit benadrukken en voorbij het eigen korte termijn belang kijken naar de bredere economie en samenleving staan er in de publieke opinie ook beter op. Zo zijn er ceo`s van door de coronacrisis getroffen bedrijven die salaris inleveren en afzien van hun bonussen. Ook zijn er bedrijven die bijvoorbeeld financiële, organisatorische en educatieve steun bieden aan door COVID19 zwaar getroffen sectoren of groepen. Leiders van bedrijven die hun verantwoordelijkheid niet nemen of daaraan slechts in woorden eer bewijzen zetten het imago van het bedrijf op het spel.

Met hun analyse en aanbevelingen roept McKinsey de top en het management van bedrijven op om juist in deze crisistijd hun verantwoordelijkheid te nemen voor behoud en versterking van diversiteit en inclusie van hun organisaties. In het belang van de bedrijven en van de samenleving als geheel. Daar sluiten we ons graag bij aan.

Bronnen

– ‘Diversity Still Matters. Inclusion and diversity are at risk in the crisis but are critical for business recovery, resilience and reimagination’, McKinsey & Company, 19 mei 2020.

 Diversity Wins. How Inclusion matters, McKinsey en Company, mei 2020

(1) McKinsey doet sinds 2014 onder een groot aantal bedrijven in verschillende delen van de wereld onderzoek naar de businesscase van diversiteit en inclusie. Diversity Wins is het derde rapport, gebaseerd op meer data dan de vorige twee rapporten, Diversity Matters (2015), en Delivering through diversity (2018).