Vier jaar geleden stelde Erasmus Universiteit Rotterdam voor het eerst een Chief Diversity Officer aan. Tegenwoordig heeft de universiteit een prominente Diversity and Inclusion Office, is het ondertekenaar van het Charter Diversiteit en heeft het een uitgebreid beleidsplan voor diversiteit op alle niveaus.

Om dit te realiseren stelde de universiteit projecten op om diversiteit zo breed en gericht mogelijk te bevorderen. Deze projecten vallen binnen 3 pijlers: Personeel & Organisatie, Onderwijs & Studenten en Onderzoek. Erasmus student Milo Hornstra beschrijft in het volgende artikel hoe de Universiteit dit heeft aangepakt en welke vooruitgang er in vier jaar is geboekt.

Personeel en Organisatie

Een van deze projecten binnen de pijler Personeel & Organisatie is het diverser maken van de selectiecommissies. In een divers samengestelde commissie kunnen meer uiteenlopende zienswijzen en aspecten onder de aandacht worden gebracht. De Implicit Bias training voor leidinggevende draagt ook bij aan een eerlijk sollicitatieproces. Deze training zorgt voor meer bewustwording over de vooroordelen die iemand heeft en hoe dit bepaalde keuzes kan beïnvloeden. Het College van Bestuur en de decanen hebben de training gevolgd en de vervolgstap is dat alle faculteiten deze training aanbieden.

Een grote uitdaging voor de Erasmus universiteit en andere Nederlandse universiteiten is de genderdiversiteit onder hoogleraren. Hoewel er namelijk meer vrouwen dan mannen werken bij de Erasmus universiteit, is het percentage vrouwelijke hoogleraren, volgens het meest recente onderzoek van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren, slechts 13,5%. Het landelijk gemiddelde ligt op zo’n 21%.

Een belangrijke oorzaak van het lage percentage vrouwelijke hoogleraren is het glazen plafond. De Glazen Plafond Index (GPI) geeft de hoogte van de drempel aan in de doorstroom naar hogere posities. Bij een GPI van 1 is er een neutrale doorstroom. Nationaal gezien is deze index voor vrouwen zo’n 1,4 om van hoofddocent naar hoogleraar te promoveren. De drempel om hoogleraar te worden ligt bij de Erasmus universiteit het hoogst van alle Nederlandse universiteiten met een index van 2,1.

Het is een taak voor het diversiteit team van de Erasmus universiteit om het glazen plafond te verlagen en het percentage vrouwelijke hoogleraren te doen stijgen. “Dit willen wij bereiken door de faculteiten goed te informeren en te adviseren over het belang van diversiteit aan de top”, zegt projectleider studentenactivatie Amela Okanovic.

Onderwijs en Studenten

De pijler Onderwijs & Studenten wordt in drie delen betreffend het traject van de studenten opgedeeld. Bij de instroom is het van belang dat alle studenten op talent worden beoordeeld en niet op afkomst. Transparantie van het selectieproces verkleint de kans op discriminatie bij de instroom. Bij de doorstroom wordt er gekeken of iedere student de passende begeleiding krijgt. Het Pre Academic Programme voor eerste generatie studenten van de Erasmus universiteit draagt hier in het beginstadium aan bij. “Een week lang een kennismaking met de universiteit en het studeren an sich, zorgt ervoor dat er een sterk netwerk wordt opgebouwd waardoor de studenten elkaar beter kunnen begeleiden tijdens hun studietijd,” benoemt Amela Okanovic. Bij de uitstroom van gediplomeerde studenten is het voor de universiteit van belang om de stap naar de arbeidsmarkt soepel te laten verlopen.

Onderzoek

Ook bij onderzoek speelt het onderwerp diversiteit een belangrijke rol. Zo heeft de Erasmus Research Services die over de onderzoeken van de Erasmus universiteit gaat als criterium opgenomen dat alle onderzoeken die worden uitgevoerd uit divers samengestelde teams moeten bestaan. Daarnaast zet de Erasmus universiteit zich in voor differentiatie van het medisch onderzoek. Er is namelijk vaak onderzoek gedaan naar het medische effect op mannen waardoor de symptomen gebaseerd zijn op mannen. Het effect op vrouwen kan anders zijn.

De drie genoemde pijlers zorgen voor een duidelijk diversiteitsbeleid. Dwars door de pijlers heen zijn er twee begrippen van belang om diversiteit en inclusie te bevorderen: zichtbaarheid en dialoog. Het diversiteit team van de Erasmus universiteit zet zich in voor de zichtbaarheid door bijvoorbeeld een regenboogvlag op te hangen op de campus tijdens de Gay Pride of om een statement te maken tegen de Nashville verklaring of, zoals eerder benoemd, een prominentere plek voor het Diversiteit & Inclusie kantoor. Amela Okanovic stelt: “Eerst moet je zichtbaar worden wil je daadwerkelijk iets teweegbrengen.” Daarnaast moet de dialoog aangegaan worden om bewustwording te creëren. Deze dialoog wordt op verschillende niveaus gevoerd. Met het platform College Café’s kunnen studenten en medewerkers samen met ervaringsdeskundigen of specialisten de dialoog aangaan. De Faculty Diversity Officer, een diversiteit ambassadeur op niveau van de faculteit, zorgt voor een levendige dialoog tussen de faculteit en het diversiteit team van de universiteit. Het diversiteit team zorgt op haar beurt voor een goede dialoog met andere universiteiten, organisaties, gemeentes et cetera.

De Erasmus universiteit is vier jaar geleden begonnen met het stimuleren van diversiteit aan de hand van de genoemde pijlers. Het diversiteitsteam heeft nog geen onderzoek gedaan naar diversiteit en inclusie op de universiteit en het effect van de opgezette projecten. De cijfers van de Erasmus universiteit geven wel een beeld van het verloop van de diversiteit wat betreft het personeelsbestand. In vier jaar tijd is het percentage vrouwelijke medewerkers van 52,2% naar 53,4% gestegen. Het percentage vrouwelijke hoogleraren is gestegen van 9,6% naar 13,7%. Dit is een geringe stijging in vier jaar tijd die laat zien dat er nog werk aan de winkel is. De prominentere plek van het Diversiteit & Inclusie kantoor op de campus van de Erasmus universiteit geeft het team in ieder geval een duwtje in de rug.