‘Wees je bewust van de ongeschreven regels binnen je organisatie en heb de wil die te veranderen. Dat is cruciaal om ervoor te zorgen dat culturele diversiteit op de werkvloer uitgroeit tot een inclusieve bedrijfscultuur.’ Dat was een van de boodschappen van de ruim 80 deelnemers aan de netwerkbijeenkomst voor de ondertekenaars van het Charter Diversiteit op woensdag 15 februari. Diversiteit in bedrijf organiseerde deze Charterbijeenkomst in samenwerking met de Federatie Cultuur met als host de Melkweg in Amsterdam.

In haar inleidende presentatie gaf Alice Odé, projectleider van Diversiteit in bedrijf, aan dat culturele diversiteit en inclusie geen synoniemen zijn: “Diversiteit is uitnodigd worden voor een feestje. Inclusie is gevraagd worden in te haken en mee te dansen.” Om te komen tot een bedrijfsklimaat waar iedere medewerker, ongeacht zijn of haar herkomst, zich thuis en gewaardeerd voelt zijn een aantal elementen van belang. Het gaat onder andere om draagvlak, voorzieningen, doorstroming van cultureel divers talent en een open sociaal klimaat. “Diversiteit in bedrijf heeft voor deze bijeenkomst een kennisdocument samengesteld met allerlei tips om daarin stappen vooruit te maken. Maak daar gebruik van.”

Ongeschreven regels
Odé noemde een aantal voorbeelden van Charterondertekenaars die gericht stappen maken om het cultureel kapitaal in hun bedrijf te benutten. Zoals ABN AMRO met een speciaal cultureel leiderschapsprogramma om samen een oplossing te zoeken voor problemen op de werkvloer en intercultureel leiderschap te ontwikkelen.

Alice Odé, projectleider Diversiteit in bedrijf

Alice Odé, projectleider Diversiteit in bedrijf

Of het Brandweerkorps Haaglanden dat aandacht besteedt aan religieuze feestdagen van alle bewoners in de wijken waar het voor de veiligheid zorgt. Of Randstad met een cultuursensitief rouwprotocol dat medewerkers ruimte biedt om op een niet-Nederlandse manier afscheid te nemen van een dierbare. “Die zichtbare aandacht voor culturele diversiteit in de organisatie werkt goed voor het commitment van alle medewerkers.”
Zij benadrukte de rol van het leiderschap. “Voor succes is het cruciaal dat de top van een bedrijf een duidelijk statement maakt voor diversiteit en inclusie, heldere targets stelt en de ontwikkeling daarvan meet.”
Ook wees zij op de belangrijke rol van medewerkersnetwerken binnen een bedrijf, zoals blijkt uit de voorbeelden van het Multicultureel Netwerk Defensie en het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren (MNR). “Hun boodschap is: wij hebben iets extra’s te bieden, maak daar gebruik van. Dat komt goed naar voren in de film ‘Medewerkersnetwerken in beeld’.”
Odé sloot haar bijdrage af met een kritische vraag voor de deelnemers. “Wat zijn de ongeschreven regels in uw bedrijf?”

Keuzes maken
“Besef dat als je geen kennis, vaardigheden en vooral geen netwerk onder niet-witte doelgroepen hebt, je die moet binnenhalen. En zorg voor begeleiding van je partner vanuit je eigen knowhow.” Zo heeft de Melkweg dit poppodium divers gemaakt voor publiek en personeel, vertelt Geert van Itallie, directeur van de Melkweg. De Melkweg biedt het hele jaar door brede popcultuur voor een zeer uiteenlopend publiek. Er komen allerlei subculturen binnen. Dat biedt kansen op verbinden. “Kernwaarden als open staan en respect hebben voor de ander is in onze missie uitdrukkelijk benoemd.” Maar tussen theorie en praktijk lag een groot verschil, aldus Van Itallie. De Melkweg stelde vast dat er van het streven om nieuwe doelgroepen binnen te halen weinig terecht was gekomen. “Er was te weinig diversiteit in het publiek en nog veel meer te bereiken.” De Melkweg koos daarom voor een andere programmering. Een goedlopende zaterdagavond clubnight die vooral wit publiek trok werd afgeschaft en vervangen door clubnight met een veel diversere programmering. Dat werd een groot succes.

Melkweg-directeur Geert van Itallie

Melkweg-directeur Geert van Itallie

Belangrijk is dat de Melkweg dit realiseerde met partners uit netwerken van etnische minderheden. “Die omslag kun je niet niet op eigen houtje maken. Daarvoor heb je een partner nodig.”
Inmiddels is de Melkweg “goed in diversiteit, maar nog minder goed in inclusiviteit”. De randvoorwaarden om daar beter in te worden liggen volgens Van Itallie in de 4 P’s van de Code Culturele Diversiteit: de drie P’s programma, partners en publiek zijn randvoorwaarde voor de vierde P: personeel. Dat is niet vanzelfsprekend voor een cultureel podium: “Diversiteit in die vier P’s is een keuze die je moet maken.” De boodschap van de Code is: pak je kansen door personeel en publiek te combineren. Dat levert ook spontane sollicitaties op van andere groepen.
Van Itallie tot slot: “Bij de Melkweg is het uitnodigen voor het feestje een bewezen succes, nu gaat het erom iedereen te laten meedansen. Dat willen we nu uitbouwen in beleid.” Zijn tip: maak gebruik van de scan van de Code Culturele Diversiteit.

Een gevoel van welkom
Voor Rabin Baldewsingh, wethouder in de gemeente Den Haag, betekent diversiteit mensen verwelkomen en inclusiviteit hen laten meedoen. Hij ziet tegenwoordig wel een probleem: “We zijn voorzichtig geworden met het woord welkom in Nederland. Vooral tegenover vluchtelingen en moslims. Dat baart me zorgen.” Hij ziet graag een omslag naar de sfeer van zijn jeugdjaren. “Toen was het kernwoord ‘solidariteit’. Veel witte mannen en vrouwen vroegen mij: kan ik je helpen? Er was een gevoel van welkom.”
Als wethouder zet hij zich in om dat ‘welkom’ uit te dragen in een stad waar diversiteit alom aanwezig is. “Den Haag is een stad met 54 procent inwoners met een migratieachtergrond. Dat is een meerderheid. De gemeente spant zich in voor dienstverlening aan burgers die beantwoordt aan de diverse vraag uit de samenleving. Die vraag is anders dan vroeger.”

Wethouder Rabin Baldewsingh

Wethouder Rabin Baldewsingh

Om die vraag te kunnen begrijpen en goed te kunnen beantwoorden moet je organisatie up to date zijn: de P van personeel moet een afspiegeling zijn van de stad. Zo ver is de gemeente Den Haag intern nog niet. “Het gemeentehuis is wit van buiten en ook nog van binnen. Tot schaal 9 gaat het redelijk goed, maar in hogere functies – waar beleid vorm en inhoud krijgt – is die afspiegeling er niet. Daar heeft slechts 12 procent een migratieachtergrond. We moeten hardop tegen elkaar kunnen zeggen: dat kan niet.”
Het gaat niet alleen om het tellen van het aantal personeelsleden met een migratieachtergrond, maar ook om ‘de mindset’, vindt Baldewsingh.
“We moeten diversiteit omhelzen, het is onze kracht. Het is nodig om een slimme organisatie te worden. Dat moet onze mindset zijn.“
De gemeente Den Haag neemt maatregelen om die ‘mindset’ te ‘triggeren’, bijvoorbeeld door het invoeren van anoniem solliciteren bij vacatures voor hogere schalen.
De boodschap van Baldewsingh is: “Diversiteit en inclusie moet je willen. De inzet van de top van een organisatie is essentieel. Die moet zijn medewerkers ervan overtuigen dat het belangrijk is. Als gemeente moet je ook de hele stad meekrijgen, ook de werkgevers. Ik wil een ‘coalition of the willing’ die voor Den Haag het verschil wil maken, want we hebben goud in onze handen.”

Inspiratie en actie
Denise Lok-Hin, voorzitter van het Diversiteitsnetwerk ABN AMRO (DNA) belichtte in haar presentatie de toegevoegde waarde van een multicultureel medewerkersnetwerk bij het bevorderen van inclusie. Die meerwaarde bestaat vooral uit het met elkaar delen van positieve en negatieve ervaringen en die omzetten in inspiratie en actie. Dat doet DNA op verschillende manieren, zoals het voordragen van rolmodellen, een mentorprogramma voor schaal 6 tot 11 en een jaarlijks diversiteitsdiner voor de netwerkleden en het management. “Wij laten zien dat het veel mensen wel lukt om mee te dansen.”

Denise Lok-Hin van DNA

Denise Lok-Hin van DNA

Voor DNA is het belangrijk het management uit te dagen en aan te spreken op gedrag: doe wat je preekt. “De aandacht voor diversiteit en inclusie mag niet verslappen, het moet op de agenda blijven staan. Ook bij reorganisaties, want daar wordt het wel eens vergeten.”
DNA zit aan tafel bij de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen. “We denken mee met het beleid. Onze uitdaging is dat er nu nog weinig bicultureel talent binnenkomt. De oorzaak ligt in het recruitmentbeleid met vooral witte recruiters in de uitvoering. We bekijken daarom ook zelf cv’s. Sommige daarvan leggen wij weer boven op de stapel met de vraag ‘hoe kun je die nu afwijzen?’.”

Joaquin Urbina, hoofd recruitment bij PostNL, heeft veel ervaring op het vlak van culturele diversiteit. Hij leidde samen met Alice Odé de werkgroepen over het thema: hoe creëer je een inclusief bedrijfsklimaat? Twee ervaringsdeskundigen van ECHO verzorgden een inleiding: Orçun Ersungur en Ebru Aydin. Daarna deelden de deelnemers in kleine gesprekgroepen allerlei ervaringen en tips. Die zijn verwerkt in het kennisdocument ‘Culturele diversiteit is nog geen inclusie’.

Code Culturele Diversiteit Award 2017
Aansluitend aan de Charterbijeenkomst vond in de Melkweg de prijsuitreiking plaats van de Code Culturele Diversiteit Award 2017, een initiatief van de Federatie Cultuur. Na feestelijke performances van de vijf genomineerden (Festival Mundial, Hamlet van ZEP Theater Producties, Ongekend Bijzonder Festival 2016, Project Old Skool en het Van Abbemuseum) maakte jurylid Howard Komproe de winnaars bekend.

CCD Award 2017: alle winnaars op het podium

CCD Award 2017: alle winnaars op het podium

De juryprijs en de CCD Award 2017 ging naar Project Old Skool van Stichting Gebouw 52. De publieksprijs was voor het Ongekend Bijzonder Festival. Het Van Abbemuseum kreeg een eervolle vermelding, omdat het aantal stemmen verschil met Ongekend Bijzonder heel klein was.