Ervaringen van Marieke-AO‘Hoe zorg je voor duurzame inzet van arbeidsbeperkte werknemers op de werkvloer?’ Dat was de hoofdvraag op de Netwerkbijeenkomst voor ondertekenaars van het Charter Diversiteit, georganiseerd door Diversiteit in bedrijf en PostNL op donderdag 23 juni. Thema van de bijeenkomst was: ‘Naar een duurzame en succesvolle inzet van arbeidsbeperkten en chronisch zieken’. En het antwoord van een deelnemer: ‘Gewoon doen!’.

Sipke Plat, Senior Projectmanager Outsourcing en Personele Conceptenen bij PostNL, en Annelies Hamer, Corporate Director Social Responsibility bij USG People, gaven een kijkje in de keuken over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid van arbeidsbeperkte werknemers.
Ook mensen met een arbeidsbeperking of chronische ziekte kwamen aan het woord: Werkpad, een plaatsingsbureau voor mensen die slecht kunnen zien, horen of communiceren, en Samen Sterk Zonder Stigma (SSZS), een organisatie voor mensen met een psychische aandoening.

Ondersteuning werkt
Ton Verwey, Manager Relatiebeheer van Werkpad, ging in op de vraag welke ondersteuning voor werkgevers én werknemers werkt en wat jobcoaching kan betekenen.
Dorien Verhoeven, Projectmanager Werk van Samen Sterk Zonder Stigma, adviseerde hoe een optimale samenwerking van een arbeidsbeperkte werknemer en zijn/haar collega’s kan worden gerealiseerd.

Marike van Keeken-SSZS-IMG_1881Veel indruk maakte het persoonlijke ervaringsverhaal van Mariken van Keeken. Zij is met ondersteuning van SSZS na een lange periode van uitval vanwege een psychische aandoening weer volop aan de slag in haar functie bij de Onderwijsinspectie. Dankzij een aantal praktische maatregelen en de steun van de leidinggevende functioneert zij prima, zonder enig verzuim. Ook zet zij zich nu als Werkambassadeur voor SSZS in voor lotgenoten.

Bekijk de presentaties van PostNL, USG PeopleWerkpad en Samen Sterk Zonder Stigma.

Tips
Na de presentaties gingen de deelnemers in workshops met elkaar aan de slag. Zij kwamen met de volgende tips om uitval van arbeidsbeperkte werknemers te voorkomen en duurzame inzet te bevorderen.

– Denk na over de cultuur van de organisatie. Hoe staan de werknemers tegenover het werken met een collega met een arbeidsbeperking? Train het team en het management voordat iemand met een beperking in het bedrijf aan het werk gaat.

– Creëer een open cultuur. Houd en maak het bespreekbaar hoe het is om met mensen met een arbeidsbeperking te werken en – andersom – ook hoe het voor hen is om te werken op de betreffende werkvloer. Blijf dat continue doen.

– Benader als werkgever en werknemer iemand met een arbeidsbeperking niet vanuit het standpunt: wat kan hij/zij niet? Vraag eerder: wat kan hij zij/wel? Wat zijn de potenties van de betreffende werknemer?

– Vraag je af of je kijkt naar de beperking of naar de uitdaging die er ligt. Bijvoorbeeld bij de taalvaardigheid, als iemand het Nederlands niet goed beheerst.

– Geef werknemers met een arbeidsbeperking goed de gelegenheid zich de nodige werknemersvaardigheden eigen te maken. Geef gelegenheid die vaardigheden te trainen.

– Begeleid werknemers die gezondheidsproblemen krijgen en daardoor niet meer in staat zijn hun functie te vervullen goed naar ander werk. Bemiddel daarbij. De RET heeft ervaring met de begeleiding van ouderen en laag opgeleide werknemers. De valkuil is dat hun verzuimperiode te lang duurt, als zij ongeschikt raken voor hun functie. Het project ‘Banen maken’van de RET speelt daarop in. Deze werknemers krijgen een nieuwe werkgever, maar blijvenwel in dienst van de RET. Zij komen gedeeltelijk in de WIA en krijgen ook een deel betaald door een nieuwe werkgever. RET: “Het is beter je eigen werknemers in dienst te houden, dan dat we hen later, in het kader van de Participatiewet, via een omweg weer moeten binnenhalen.”

– Ga aan de gang met de (vaak onbewuste) vooroordelen van de mensen die personeel selecteren. Organiseer voor HRM trainingen daarover. Houd ook het HRM-instrumentarium tegen het licht. Is dat instrumentarium nog actueel, sluit het nog aan op de actuele vragen van personeelsbeleid en diversiteit?

– Inzet voor mensen met een arbeidsbeperking wordt vaak wel uitgedragen door het management, maar op de werkvloer wordt het lastiger. Men heeft daar vaak te maken met weinig capaciteit. Hier ligt een opdracht voor de teamleiders. Investeer daarom meer in de capaciteit en de financiën om het mogelijk te maken dat mensen met een arbeidsbeperking aan het werk gaan en blijven, dan in het formuleren van beleid.

– Het is vaak moeilijk om problemen op de werkvloer onder woorden te brengen. Maak het probleem bespreekbaar. En investeer daarvoor in een jobcoach, niet alleen voor de werknemer maar ook voor de werkgever.

Citaat:
“Het is beter je werknemers die gezondheidproblemen krijgen in dienst te houden, dan die later, in het kader van de Participatiewet, via een omweg weer te moeten binnenhalen.”