Zijn medewerkersnetwerken in een bedrijf motor voor verandering naar diversiteit en inclusie? Die vraag werd volmondig met ‘ja’ beantwoord tijdens de Eerste Landelijke Werkconferentie Medewerkersnetwerken op donderdag 10 november. Diversiteit en bedrijf organiseerde deze werkconferentie in samenwerking met Rabobank Nederland. Ruim 110 deelnemers bogen zich onder leiding van dagvoorzitter Agnes Jongerius in het fraaie Auditorium van de Rabobank in Utrecht over het belang van medewerkersnetwerken in het stimuleren van diversiteit en inclusie op de werkvloer.

Ralf Dekker, voorzitter van de Diversity Board van de Rabobank, maakte in zijn presentatie helder hoe de Rabobank diversiteit en inclusie onderdeel maakt van de bedrijfsstrategie en welke rol medewerkersnetwerken daarin spelen. De pijlers van het beleid zijn betrokkenheid, bewustwording, sturing en borging. Medewerkersnetwerken zijn binnen al die pijlers waardevol. Hun meerwaarde bestaat onder andere uit bieden van kennis, empowerment, expertise, netwerken en rolmodellen. En: “Het is hard werken om in de hele organisatie draagvlak voor diversiteit en inclusie te creëren. Medewerkersnetwerken zijn daarin een belangrijke partner.” De Rabobank kent er inmiddels zes. En vanwege hun meerwaarde zijn die ook gesprekspartner van de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen.

Marjolein Dennisssen, onderzoekster bij de afdeling Strategic Human Resource Management van de Radboud Universiteit Nijmegen, gaf een boeiend overzicht van de geschiedenis, functies en kenmerken van medewerkersnetwerken. Kenmerkende overeenkomst is dat ze een alternatief vormen voor het ‘old boys network’ in bedrijven. Maar Dennissen maakte ook duidelijk dat er geen sprake is van ‘one size fits all’. De netwerken verschillen in ontstaan, structuur, doelen, activiteiten, resources en status. Haar advies aan bedrijven is deze netwerken te faciliteren met budget en tijd en de dialoog met alle netwerken aan te gaan. Haar tip voor medewerkersnetwerken zelf: “Stel heldere doelen, zoek allianties met andere netwerken, or en HRM en blijf kritisch op je eigen rol.”

 

Ruud Hövelings, bestuurslid van OR-Kracht, benadrukte het belang van samenwerking en kennisdeling tussen ondernemingsraden: “We moeten niet allemaal het wiel opnieuw willen uitvinden.” Dat geldt ook voor het thema diversiteit. Dat staat nog niet altijd hoog op de agenda van een or. Veel or-leden zien het nog niet als een onderwerp dat ‘van hen‘ is. Een opmerking van een or-lid als ‘Diversiteit is bij ons geen probleem’ is tekenend daarvoor. “Hier is dus nog een wereld te winnen. Medewerkersnetwerken kunnen daarin een stimulende rol spelen.”

Film
Ook presenteerde Diversiteit in bedrijf de speciaal voor deze werkconferentie gemaakte film ‘Medewerkersnetwerken in beeld’. Daarin gaan vertegenwoordigers van Young Shell, Wij(s) Rabobank, Multicultureel Netwerk Ambtenaren, UWV Vrouw, Platform Chronisch zieke politiemensen, St. Multicultureel Netwerk Defensie en IBM Netwerk LHBT+ met elkaar in gesprek over nut, betekenis en meerwaarde van hun werk.

Aansluitend gingen de deelnemers in vier workshops aan de slag. De thema’s waren:
‘Wat kan een medewerkersnetwerk betekenen voor een bedrijf’
‘Wat kenmerkt een inclusief leider?’
– ‘Best practices in de schijnwerpers’ met Jong RET, Trainbow NS, PROUD@UWV en Cultural Diversity Network Deloitte.
– ‘De verbinding tussen medewerkersnetwerken en medezeggenschap’.

 

 

Dagvoorzitter Agnes Jongerius in gesprek met Marko Molenaar (KPN) en Sepideh Naiemasa (LEF).
Foto’s: Jeroen Poortvliet

Kennisdocument en overzicht medewerkersnetwerken
Ter voorbereiding van de werkconferentie stelde Diversiteit in bedrijf een kennisdocument samen over medewerkersnetwerken.
Ook stelde het een overzicht beschikbaar van medewerkersnetwerken binnen de bedrijven die het Charter Diversiteit hebben ondertekend.